So erkennst du mentale Herausforderungen bei Mitarbeiter*innen

9 May ‘23
5 min
Arbeitsleistung
Lisanne van Marrewijk
Gecontroleerd door Psychologe /-in Kim Schlüter
Manchmal fällt dir auf, dass sich jemand anders verhält als sonst. Ein bisschen abwesender oder distanzierter, vielleicht auch gereizt oder gehetzt. Das ist völlig normal, niemand ist immer fröhlich. Aber manchmal hat eine Verhaltensveränderung eine tiefere Ursache.

 

Als Führungskraft ist es gut, ein Auge darauf zu haben, wie es deinen Mitarbeiter*innen geht. Wenn du weißt, worauf du achten musst, kannst du deinen Kolleg*innen rechtzeitig Unterstützung oder weitere Hilfe anbieten.

 

Merkmale von mentalen Herausforderungen am Arbeitsplatz

 

Untersuchungen zeigen, dass 60-75 Prozent der Menschen irgendwann in ihrem Leben mit mentalen Herausforderungen konfrontiert sind, z. B. Stress, Niedergeschlagenheit oder mangelndes Selbstvertrauen. Es ist also nicht verwunderlich, wenn sich jemand in deinem Team in einer solchen Situation befindet.

 

Aber wie erkennst du, wenn es jemandem nicht gut geht? Und wann deutet das auf mentale Herausforderungen hin? Die Psychologin Kim Schlüter erklärt, worauf du achten musst und was du tun kannst.

 

Verhaltensänderungen

 

Dein Verhalten wird davon bestimmt, wie du dich fühlst. Wenn sich jemand nicht wohl in seiner Haut fühlt, wirst du das an seinem Verhalten merken. 

 

Psychologin Kim Schlüter erklärt: „Das kann bei jedem anders sein. Die eine Person wird ruhiger und rückt mehr in den Hintergrund, während die andere vielleicht gereizt reagiert und schnell ausrastet oder aus der Situation wegläuft.” 

 

Anzeichen, auf die du achten kannst, sind: 

 

  1. Schnell abgelenkt
  2. Unruhiges Verhalten
  3. Schwierigkeiten, Emotionen zu kontrollieren
  4. Ungeduldig
  5. Vermindertes Interesse
  6. Geringe Energie
  7. Gereizt oder leicht reizbar
  8. Absonderung von übrigen Menschen
  9. Trübsinn
  10. Nervöses oder angespanntes Verhalten

 

Sei dir bewusst, dass du nicht immer alles signalisieren kannst, was jemand erlebt. Wenn nötig, kannst du in einem Gespräch nach anderen Anzeichen fragen, z. B. nach Verspannungen, vermindertem Appetit (oder mehr Essen) oder schlechtem Schlaf.

 

„Es ist gut, sich bewusst zu machen, dass jede*r von Zeit zu Zeit einen schlechten Tag oder eine schlechte Woche hat”, fährt Schlüter fort. „Reizbarkeit oder Unkonzentriertheit müssen also nicht unbedingt ein unmittelbares Anzeichen für ein größeres Problem sein.

 

Der wichtigste Ratschlag? „Frag proaktiv nach, wie es geht, sobald du etwas bemerkst, nicht erst nach einer Weile. Das Wichtigste ist, den Dialog zu eröffnen, zu zeigen, dass du für jemanden da bist und eine sichere Umgebung zu schaffen. Sogar nach einem wichtigen Ereignis im Leben einer Person kannst du in dieser Hinsicht besonders wachsam sein.” 

 

Und lass auch wissen, dass es in Ordnung ist, zuerst mit den Menschen im eigenen Umfeld darüber zu sprechen und erst dann zur Führungskraft zurückzukehren, wenn der*die Mitarbeiter*in dazu bereit ist.

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Was kannst du als Führungskraft tun?

 

So gern du es auch tun würdest, als Führungskraft kannst du die Probleme von Mitarbeiter*innen nicht lösen. Letztendlich kann das nur der*die Mitarbeiter*in selbst tun. Was du tun kannst, ist, den Menschen in deinem Team genau zuzuhören und ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem die Menschen ihre Probleme und Gefühle offen miteinander teilen können.

 

Zuhören und Interesse zeigen 

 

„Zeige echtes Interesse daran, wie es jemandem geht. Gib den Leuten Raum, um ihre Geschichte zu erzählen, und hör zu. Unterschätze beides nicht, denn oft fällt es uns am schwersten, zuzuhören und Raum zu schaffen. Biete dann Hilfe oder Unterstützung an, wenn jemand sie braucht”, rät Schlüter.

 

Frag weiter

 

Sei dir bewusst, dass Menschen ihre Probleme manchmal herunterspielen, einfach weil sie andere nicht damit belasten wollen. Scheue dich deshalb nicht, weitere Fragen zu stellen, wenn dir jemand etwas erzählt, und lass sie wissen, dass sie dir alles sagen können.

 

„Das bekannte ‘Zuhören, zusammenfassen, nachfragen’ ist eine gute Methode dafür. Sprich Kommentare an, die die Situation herunterspielen (z. B. „Es ist nicht so schlimm”) oder Wörter mit Nebenbedeutungen (z. B. „nervig”, „ärgerlich” oder „herausfordernd”). Lass die andere Person wissen, dass du sie siehst und hörst („Da kommt wirklich einiges zusammen”), wenn es dir so vorkommt. Auf diese Weise lässt du die andere Person wissen, dass es in Ordnung ist, wenn sie etwas ausführlicher wird”, sagt die Psychologin.

 

Du kannst zum Beispiel fragen: „Was genau meinst du mit…”, „Was genau findest du schwierig an…” oder „Wenn ich richtig verstehe…”.

 

Wenn jemand zu dir kommt, weiß er*sie es zu schätzen, wenn du zuhörst und echtes Interesse zeigst, ohne gleich Lösungen anzubieten. Allein der Austausch kann schon hilfreich sein. Und vergiss nicht, laut zu sagen, dass diese Gespräche zwischen dir und dem*der Beschäftigten bleiben. 

 

Plane regelmäßige Gespräche

 

Plane einen regelmäßigen Termin, z.B. jeden Monat, mit deinen Beschäftigten ein, um über das mentale Wohlbefinden, die Arbeitsbelastung, Stress und andere mögliche Faktoren zu sprechen, die sich auf das Arbeitsglück auswirken. Dabei kann es zum Beispiel darum gehen, was jemand entwickeln möchte, aber auch um hinderliche Faktoren.

 

Fällt dir zwischen diesen Momenten etwas auf? Frag, wie es läuft und pflege eine Open-Door-Policy, sodass der*die MItarbeiter*in jederzeit zu dir kommen kann.

 

Was, wenn mehr dahintersteckt?

 

Vertrauensvolles Zuhören ist der wichtigste Schritt, um mentalen Herausforderungen oder Problemen Raum zu geben. Wenn du etwas nicht weißt, kannst du darauf hinweisen und gemeinsam besprechen, was nötig ist, um die richtige Unterstützung zu bieten. Lass den*die Mitarbeiter*in selbst artikulieren, was Sache ist.

 

Oft reicht ein offenes Ohr, aber manchmal ist mehr nötig, z. B. ein Gespräch mit dem*der Betriebsärzt*in oder der Personalabteilung. Besprich dies offen mit dem Team-Mitglied.

 

Sind schwerwiegende Themen im Spiel? Dann scheue dich nicht, weiter Fragen zu stellen, aber auch anzudeuten, dass du nicht weißt, wie du am besten damit umgehen sollst und dass ihr gemeinsam nach geeigneter Hilfe suchen werdet. 

OpenUp unterstützt sowohl den*die Arbeitnehmer*in als auch die Führungskraft bei der Verbesserung ihres mentalen Wohlbefindens. Willst du wissen, wie? Vereinbare eine unverbindliche Demo.

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