So kannst du Mitarbeiter*innen bei Veränderungen am Arbeitsplatz unterstützen

14 Sep ‘23
5 min
Arbeitsleistung
OpenUp Redaktion
Gecontroleerd door Psychologe /-in Paul Hessels
Embracing Change and Overcoming Challenges
Veränderungen sind unvermeidlich, aber unangenehm. Deshalb ist es wichtig, dass wir lernen, dieses Unbehagen anzunehmen. Denn wenn es eine Konstante im Leben gibt, dann ist es Veränderung – so der griechische Philosoph Heraklit. In diesem Artikel erklärt Psychologe Paul Hessels, wie du Mitarbeiter*innen bei Veränderungen am Arbeitsplatz unterstützen kannst.

 

Untersuchungen von Gartner zeigen, dass fast drei Viertel der Mitarbeiter*innen auf Veränderungen gestresst reagieren. Höchste Zeit, den Wandel erträglicher zu machen, oder besser gesagt, ihn mit Spaß und Herausforderung zu gestalten.

In diesem Artikel erfährst du,…

 

  • …warum Mitarbeiter*innen Teil des Wandels sein sollten
  • …wie sich Veränderungen auf uns auswirken
  • …wie man Mitarbeiter*innen in einen Veränderungsprozess einbezieht?

Warum Mitarbeiter*innen Teil des Wandels sein sollten


Gartner hat für die Studie mit über 6.500 Mitarbeiter*innen und 100 CHROs gesprochen und herausgefunden, dass die erfolgreichsten Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen die Hauptrolle bei der Bewältigung des Wandels überlassen. Das ist richtig, die Initiativen gehen nicht vom Senior Management oder von den Führungskräften aus, sondern von Mitarbeiter*innen innerhalb der Organisation.

 

Die Beschäftigten wollten eine aktive Rolle einnehmen, schreibt das Forschungs- und Beratungsunternehmen. Und es stellt sich heraus, dass Unternehmen, die den Veränderungsprozess Arm in Arm mit ihren Mitarbeiter*innen durchlaufen, 14 Mal wahrscheinlicher erfolgreich sind und wachsen.

 

Aus psychologischer Sicht ist das nicht überraschend. Wenn Menschen an einer Veränderung beteiligt sind, gibt ihnen das ein Gefühl von Kontrolle“, sagt Paul Hessels. Und das ist gut, besonders in unsicheren oder chaotischen Zeiten.

 

Außerdem fühlen sich die Menschen verantwortlich, wenn sie an etwas beteiligt sind. Sie werden Teil des Prozesses, was zu mehr intrinsischer Motivation führt”, fügt der Psychologe hinzu.

 

Doch leider verfolgen 80 Prozent der Unternehmen trotz dieser Vorteile immer noch einen Top-Down-Ansatz, wenn sie interne Veränderungsprozesse leiten. Das führt dazu, dass sie weniger (schnell) innovativ sind, das Wachstum sich verzögert und die Beschäftigten sich weniger wohl und gesehen fühlen.

 

Wie sich Veränderungen auf uns auswirken

 

Es ist wichtig zu verstehen, wie sich Veränderungen auf uns als Person auswirken. Denn je nach Art der Veränderung und der betreffenden Person können sie sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben, wissen Psycholog*innen.

 

Wer nun denkt, dass eine negative Veränderung (jemand verliert seinen Job) auch sofort negative Auswirkungen hat, liegt falsch.

 

Die Art der Veränderung sagt nicht direkt etwas über ihre Wirkung aus. Ein Rückschlag, wie eine Trennung, kann dir zum Beispiel neue Erkenntnisse bringen, die dir helfen, Dinge anders anzugehen”, erklärt der Psychologe. Eine gute Veränderung, wie z.B. eine Beförderung im Beruf, kann dich davon abhalten, die Karriere trotzdem zu wechseln und das zu tun, was du wirklich tun willst.”

 

Wie gut” oder schlecht” eine Veränderung ist, spielt also keine Rolle. Es kommt darauf an, wie du als Person damit umgehst. Wie schnell passt du dich an die neue Situation an? Und siehst du die Veränderung als Chance oder als Rückschlag?

Wachstum und Bequemlichkeit können nicht nebeneinander bestehen.”

 

– Ginni Rometty

Veränderung zwingt uns immer dazu, uns anzupassen. Und je öfter du das tust, desto besser wirst du darin”, sagt Hessels. Veränderungen fordern uns heraus, flexibel zu sein, was ein wichtiger Teil des Wohlbefindens und der allgemeinen Zufriedenheit im Leben ist.”

 

Die negativen Folgen von (zu) viel Veränderung

 

Aber zu viel Veränderung (oder das Nichtwissen, wie man mit Veränderungen umgeht) kann zu mentalem Stress führen. Schließlich ist Veränderung mit Risiko verbunden und das macht uns unsicher.

 

Paul Hessels sagt: Unser Gehirn ist von Natur aus risikoscheu. In Zeiten der Veränderung sucht es also nach Antworten: Wie gehe ich damit um? Was sind die Konsequenzen? Was sind meine Optionen? Solche Gedanken sind ein Überlebensmechanismus unseres Gehirns, aber das Ergebnis ist, dass wir uns ärgern, nachts wach liegen und müde werden.”

 

Veränderung braucht also Energie. Energie, die ein Mensch dringend braucht, um sich durch unsichere Zeiten zu bewegen. Deshalb ist es besonders wichtig, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen nicht nur bei der Veränderung unterstützen, sondern sie auch in die neue Situation einbeziehen. Vor allem in einem schnelllebigen Arbeitsumfeld, in dem von den Beschäftigten bereits viel verlangt wird und Veränderungen oft schnell aufeinander folgen.

 

💡 Auch interessant: Wie sich Veränderungen auf deine Mitarbeiter*innen auswirken (und was du dagegen tun kannst) 

 

Wie bindet man Mitarbeiter*innen in einen Veränderungsprozess ein?

 

Veränderungen sind beängstigend und unsicher, aber auch herausfordernd und voller Chancen für Wachstum und Entwicklung. Wie stellst du sicher, dass in deinem Unternehmen Platz für all diese Gefühle ist? Und wie bindest du deine Mitarbeiter*innen in den Prozess ein?

Paul Hessels gibt Tipps, auf welche Säulen du dich als HR-Professional oder Führungskraft konzentrieren solltest:

 

  1. Erkenne alle Gefühle an, auch die der Unsicherheit und Angst
  2. Frag Mitarbeiter*innen, ob sie sich aktiv im Veränderungsprozess beteiligen wollen
  3. Bestimme eine zentrale Anlaufstelle, z. B. eine*n Change Manager*in
  4. Schaffe eine Kultur des Scheiterns, des Lernens und der psychologischen Sicherheit

Veränderungen fordern uns heraus, flexibel zu sein. 

Das macht uns widerstandsfähiger und zufriedener.”

 

– Paul Hessels

 

1. Erkenne alle Gefühle an

 

Jeder Mensch erlebt Veränderungen anders. Dies anzuerkennen und Raum für alle Gefühle zu schaffen, ist der erste Schritt. Darüber zu sprechen, schafft Sicherheit – die Mitarbeiter*innen fühlen sich gesehen und gehört.

 

Das zeigt auch die Studie von Gartner: Der beste Weg, den Wandel zu bewältigen und Unsicherheit und Verdruss zu verringern, ist, sich darauf zu konzentrieren, wie die Mitarbeiter*innen den Wandel erleben anstatt auf die bloßen Ereignisse.

 

Manchmal neigt das Management dazu, sich sofort auf all die Möglichkeiten zu konzentrieren, die die neue Situation mit sich bringt, aber es hilft, zuerst anzuerkennen, dass diese Veränderung auch Ängste, Unsicherheit oder Chaos auslösen kann. Und dass diese Gefühle erlaubt sind und da sein dürfen”, fügt Paul Hessels hinzu.

 

Wenn ihr wisst, wie sich die Menschen fühlen und wie die Tendenz am Arbeitsplatz ist, könnt ihr gemeinsam die richtigen Schritte unternehmen, um den Veränderungsprozess zu bewältigen.

 

2. Den Wandel gemeinsam bewältigen

 

Frag die Mitarbeiter*innen wie ihr Beitrag aussehen könnte, um ihnen das Gefühl von Verantwortung und Kontrolle zu geben”, sagt Paul Hessels. Beziehe Mitarbeiter*innen in die Entscheidungen mit ein und zeige ihnen, dass ihr Beitrag auch verwendet wird.

 

Gartner nennt das Open-Source-Veränderung”. Ein solcher Ansatz schafft Transparenz und beseitigt Unsicherheiten und Ängste bei den Beschäftigten. 

 

Bilde zum Beispiel eine Arbeitsgruppe mit Mitarbeiter*innen aus allen Ebenen der Organisation. Die Gruppe bildet die Brücke zum Rest der Organisation. So kannst du Ideen, Fragen und Geschichten aus der Belegschaft aufgreifen, ohne jede*n Mitarbeiter*in einzeln einbeziehen zu müssen. Achte natürlich immer auf ein gutes Feedback zu den getroffenen Entscheidungen und Schritten.

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3. Benenne eine zentrale Anlaufstelle

 

Stelle sicher, dass es eine zentrale Anlaufstelle gibt, an die sich die Menschen bei Fragen oder Unsicherheiten jederzeit wenden können, z. B. eine*n Change Manager*in. 

Das senkt die Hemmschwelle, Gefühle und Bedenken zu äußern. Außerdem wird die Situation dadurch menschlicher und näher”. Es schafft Vertrauen und Klarheit für die Beschäftigten und ist gleichzeitig eine gute Möglichkeit, um herauszufinden, was intern vor sich geht.

4. Schaffe eine Kultur des Scheiterns und Lernens

 

Eine Unternehmenskultur, in der es in Ordnung ist, zu scheitern, und in der Fehler als Chance gesehen werden, erleichtert es den Beschäftigten, mit Veränderungen umzugehen. Sie beseitigt Unsicherheiten, weil die Situation als Lernprozess gesehen wird.

 

Die Förderung einer wachstumsorientierten Denkweise ist ein wichtiger Teil davon. Wie kannst du das als Führungskraft oder Manager*in fördern?

 

  • Betone in (Einzel-)Gesprächen die Momente des Wachstums und Lernens und nicht die Folgen von Fehlern.
  • Mach das Wort noch” zu einem Teil deines Vokabulars, z.B. Ich kann das noch nicht”.
  • Verwandle große Ziele in kleine, umfassende Ziele oder Schritte. Jede kleine Errungenschaft oder Sieg stärkt das Selbstvertrauen (und sollte gefeiert werden!).
  • Normalisiere das Geben von Feedback und mache es zu einem Teil der Kultur. 

 

Konstruktives Feedback ist für das Wachstum unverzichtbar, wird aber oft noch als beängstigend empfunden. Beginne z.B. mit einer Schulung über das Geben und Empfangen von Feedback und ermutige deine Mitarbeiter*innen, einander wöchentlich Feedback zu geben.

 

Eine solche Unternehmenskultur hängt von einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld ab. Psychologische Sicherheit ist das Vertrauen, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Oder anders gesagt: dass es geschätzt wird, wenn du Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler vorbringst.

 

Das ist wichtig für die Arbeitsleistung, die Zufriedenheit im Job und das mentale Wohlbefinden der Beschäftigten.

 

OpenUp unterstützt Unternehmen dabei, ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. Unter anderem, indem Mitarbeiter*innen bei Herausforderungen unterstützt werden, egal ob sie privat sind oder den Arbeitsplatz betreffen.

 

💡Mehr über die Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz: Wie sorgst du als Führungskraft für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?

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